martes, 31 de enero de 2012

LA NUEVA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

A continuación un análisis sobre el documento de Mark W. McElroy "The new knowledge managemente-complexity, learning, an sustainable innovation"
Autores
Luis Gabriel Cadavid Gómez
Isabel Cristina Rodríguez Valdes
Andrés Felipe Valencia Mejía
RESUMEN
El trabajo que se presenta a continuación expone los principales conceptos de gestión del conocimiento desde el punto de vista del documento de  Mark W. McElroy, The New Knowledge Management -Complexity, Learning, and Sustainable Innovation en donde se muestra la gestión del conocimiento y sus dos generaciones.
Se expone una primera generación, en la cual la tecnología juega un papel determinante, debido a que este punto de vista se basa en compartir y hacer tangible el conocimiento mediante artefactos como documentos, herramientas, bases de datos.
Y una segunda generación  donde se tiene una visión un poco más amplia y global en la cual la gestión del conocimiento abarca los temas de la primera generación pero además interrelaciona conceptos asociados al conocimiento, se preocupa por las personas, por las interacciones sociales tanto en la cotidianidad como en el entorno empresarial y adicionalmente, se enfoca en que el conocimiento constantemente este evolucionando, propendiendo por la creación de nuevo conocimiento que realmente sea valioso y fluya.   
PALABRAS CLAVES
Gestión del conocimiento, Ciclo de vida del conocimiento, Organizaciones, Conocimiento
INTRODUCCIÓN
A continuación se presenta el análisis del documento The New Knowledge Management -Complexity, Learning, and Sustainable Innovation, este análisis lo realizamos basándonos en los elementos y conceptos vistos en las clases de gestión del conocimiento y adicionalmente en las vivencias y experiencias que hemos conocido a través de nuestra vida laboral y del entorno en el cual nos desenvolvemos, es por esto que ponemos en contexto todos estos elementos para poder comprender de manera más profunda el concepto de gestión de conocimiento que consideramos debemos interiorizar para poder tratar de replicarlo y compartirlo con las personas con las que interactuamos en las organizaciones donde trabajamos.
En el trascurso de la análisis se pueden identificar los 10 conceptos principales que desarrolla el autor en el documento  para definir la segunda generación del conocimiento, los cuales definimos según la explicación dada por el autor y los abordamos de una manera comparativa y analítica relacionándolos entre ellos y aplicándolos en la realidad que viven las organizaciones.
ANÁLISIS 
A la hora de realizar una gestión de conocimiento lo ideal y lo que quieren todas las organizaciones es obtener información, en el lugar correcto y al momento correcto, pero algunas veces esto no es posible, ya que por ejemplo las personas muchas veces no conocen ni siquiera qué es lo que conocen, y si lo conocen no saben que tanto saben del tema y para enfrentarse a los problemas del día a día muchas veces no saben en dónde buscar la información. Allí radica la importancia de poder intercambiar ese conocimiento con las demás personas, que es valioso desde diversos frentes en el mundo entero. En las compañías por ejemplo, es necesario realizar este proceso de obtención del conocimiento, tanto para capacitar a sus nuevos empleados, como para mantener el conocimiento necesario para continuar en operación.
Para algunos profesionales de la gestión del conocimiento, existe un conocimiento valioso, lo que se necesita es capturarlo, codificarlo y compartirlo, sin embargo este enfoque está basado en la primera generación de la gestión del conocimiento, en donde el objetivo fundamental es la integración del conocimiento. Sin embargo la gestión del conocimiento desde el punto de vista de los seguidores de su segunda generación, debe tener en cuenta la creación y el intercambio de un conocimiento valioso, teniendo un impacto así en el ciclo de vida del conocimiento. Desde nuestro punto de vista este debería ser el enfoque que se dé a la gestión del conocimiento al interior de las organizaciones, ya que  el mundo actual no es suficiente con el conocimiento que se tiene, es necesario buscar nuevas estrategias para enfrentar el mercado que cada vez es más competitivo.
En las empresas algunas veces se ve un enfoque de la primera generación de la gestión del conocimiento, en donde no se propician espacios para la creación de nuevo conocimiento, sino que se basan en el intercambio del ya existente, iniciando la práctica de la gestión del conocimiento después de que el conocimiento ha sido producido, obligando a veces a los empleados a documentar, lo que la mayoría de las veces no es realizado a conciencia ni con el cuidado requerido para esto y lo peor, muchas veces son archivadas y nunca más son tenidas en cuenta. Lo ideal desde nuestro punto de vista, sería generar espacios de discusión, en donde se generaren ambientes propicios para la generación de nuevo conocimiento que sea valioso para la empresa y con el cual esta pueda llegar a ser más competitiva.
Desde nuestro punto de vista el ciclo de vida del conocimiento debe ser utilizado totalmente en la gestión del conocimiento, con el fin de mejorar la producción e integración del  mismo y que este pueda ser utilizado para solucionar más fácilmente los problemas a los cuales nos enfrentamos a diario, así como también para mejorar los conocimientos de  la organización.
Se puede evidenciar también la diferenciación entre el procesamiento de conocimiento y gestión del conocimiento, la cual está en que el procesamiento del conocimiento consiste en la realización de las actividades contempladas dentro del ciclo de vida del conocimiento como por ejemplo la generación y el intercambio del conocimiento, mientras que la gestión del conocimiento es aquella que busca mejorar y facilitar el procesamiento  del conocimiento, buscando brindar herramientas con las cuales se pueda mejorar este proceso. Adicionalmente se tiene que tener en cuenta la diferenciación entre información y conocimiento, donde el primero son los datos organizados que se tienen sobre algún tema específico, mientras que el segundo es la asimilación de esa información luego de un proceso de interpretación.
Cuando se va a hablar de plantear e implementar una estrategia de gestión del conocimiento es muy importante comprender que una organización se encuentra conformada por individuos, cada uno diferente al otro, con diferentes características y “demandas de conocimiento”. Tal como se habló en la clase, cada persona tiene una interpretación diferente de un tema o de una definición o de un procedimiento por diferentes influencias de su vida, esto es lo que nos da a entender el documento, que hay que comprender esto para poder tener claridad de cómo sobrellevar estas diferencias de pensamiento y criterio de los individuos  para así poder orientar una estrategia de gestión de conocimiento para que sea exitosa, esto debido que el ciclo de vida del conocimiento de una organización es un conjunto de los ciclos de vida del conocimiento de los individuos que la conforman.
Los profesionales de la primera generación de la gestión del conocimiento se enfocan en la oferta del conocimiento existente, debido a que limitan la gestión del conocimiento al intercambio del mismo, mientras que los profesionales de la segunda generación incluyen el lado de la demanda de conocimiento, ya que en este sentido se enfocan no solo en el intercambio de la información, sino también en la generación de la misma, buscando así satisfacer la necesidad de nuevo conocimiento que tienen las compañías. Si revisamos las organizaciones actuales, podemos encontrar que estas están buscando cada vez más generar nuevo conocimiento, innovando con nuevos productos y satisfaciendo las necesidades emergentes de los consumidores.
Según la explicación del documento, cada individuo, agente, grupo, elemento, computador que pertenece a la organización es un contendor de conocimiento, cada uno de ellos aporta un grano de arena al conocimiento de la organización. En el ambiente de la empresa por ejemplo, se encuentran estos contenedores de conocimiento interactuando y formando nuevos ciclos de vida de conocimiento y cada vez más generando conocimiento, si observamos el ambiente de nuestra organización en el contexto del conocimiento, podemos identificar diferentes actores que se relacionan e intercambian información generando cocimiento, estos son los llamados contenedores de conocimiento, este conocimiento se encuentra en las mentes de los individuos que participan en algún proceso (Subjetivo) y el conocimiento que se encuentra expresado de forma explícita, en documentos, procedimientos, manuales, guías, reuniones (Objetivo). Por ejemplo, en un proceso de selección de personal los actores de la empresa que participan son las personas de las áreas involucradas, (recursos humanos, el área que realiza la solicitud, las personas que aplican al cargo) todos ellos con diferentes “demandas de conocimiento” en sus mentes (conocimiento subjetivo); los procedimientos, informes, actas, presentaciones, entrevistas (conocimiento objetivo) son involucrados o generados como resultado de la interacción entre ellos, si pensamos en la forma de integrar nuevamente estos resultados en otro proceso o en otro momento de interacción entre actores se podría decir que de esta forma se generaría más conocimiento, es por esto que se pueden tomar los contenedores de conocimiento como forma de generar cada vez nuevo conocimiento como resultado de estas interacciones y así alimentar y ampliar el conocimiento de la organización.
Lo que mencionamos anteriormente, se encuentra estrechamente relacionado con el proceso de aprendizaje de la organización, otro de los conceptos importantes que se mencionan en el documento para exponer el pensamiento de la segunda generación de conocimiento. El documento nos explica que el ciclo de vida del conocimiento es una representación y un modelo de cómo se da el aprendizaje en un sistema social humano, y si lo relacionamos con lo que hemos expuesto anteriormente, llegamos a la conclusión que las organizaciones son sistemas sociales compuestos por individuos por lo tanto este conocimiento organizacional se compone del resultado de las interacciones que se dan entre los grupos y los individuos que la conforman y las metas de conocimiento que se trazan a las cuales se quieren llegar, por ejemplo cuando se presentan problemas o inconvenientes con determinado proceso de una empresa, estos son motivantes para que se realicen acciones que permitan que se genere nuevo conocimiento y nuevas experiencias, todos estos procesos y acciones presentados en una situación particular que nunca se había presentado allí son generadores de nuevo conocimiento y si se mira de una manera más global se podría decir que estos es aprendizaje, el cual se interioriza dentro de la organización.
Las organizaciones se encuentran atentas en cómo incrementar su aprendizaje para poder llegar a ser más competitivas e innovadoras en su entorno de mercado, buscan y tratan de implementar estrategias para que éste aprendizaje se dé cada vez más rápido y efectivo.
El aprendizaje de la organización incorpora las interacciones propias de la dinámica del negocio y se puede dar por iniciativa propia de la organización para cerrar brechas de conocimiento y por estados a los que quiere llegar la compañía para mejorar o como resultado de situaciones sin precedentes o problemas presentados. En estos procesos de aprendizaje es necesario que las empresas sean flexibles y sepan interiorizar los resultados en su interior para que se pueda decir que efectivamente este aprendizaje dado fue efectivo, aporta elementos para lograr la estrategia corporativa y tiene valor para las actividades que desarrolla la organización en su entorno.
Dentro de las compañías se dan ambientes de procesamiento de conocimiento que están abiertos a incluir más personas posibilitando que el conocimiento que allí se genera esté más validado. También hay empresas con ambientes de procesamiento de conocimiento más cerradas, donde la información y la deliberación acerca de esta es restringido a un número de personas más pequeño.
El incluir a muchas personas en la creación de conocimiento podría ser benéfico para cualquier organización ya que se genera un conocimiento más depurado y abre posibilidades de innovación constante. Cabe anotar que es diferente incluir a muchas personas en la creación y valuación de conocimiento que incluir a muchos en la toma de decisiones gerenciales, el incluir a muchas personas en este tipo de decisiones puede hacer que una compañía se vuelva lenta para los mercados actuales pues llegar a un consenso puede tomar mucho más tiempo si se incluyen a más personas y para las exigencias de hoy en día esto puede ser perjudicial.
Lo que sí es claro es que el conocimiento que se genere en una organización debe estar siempre visible para las personas que toman decisiones sin importar que sean organizaciones abiertas o cerradas, un caso en el que una compañía procura tener una política de conocimiento abierto es Google, la compañía propicia espacios en los cuales los empleados puedan mantener interacciones en procura de que allí se genere un intercambio de información con el fin de que esta se convierta en un conocimiento bien validado y que aporte a la innovación que caracteriza a Google. Se podría decir que Google también deja que sus empleados participen en la toma de decisiones sin hacerlo de una manera tan abierta, ya que les brinda tiempo para que estos creen nuevas ideas de negocio y consigan apoyo con sus mismos colegas, cuando esto se da  Google apoya el proyecto.
También existen las compañías donde los ambientes de procesamiento de información son un poco más cerrados pero  igualmente exitosos como Apple compañía que se ha caracterizado por crear productos y servicios innovadores que las demás compañías tienden a imitar. En Apple la política es de sorprender con sus anuncios y sus productos tanto a los consumidores como a la competencia, es por esto que muchas veces al interior de la misma compañía los mismos empleados se vean sorprendidos con los productos que se lanzan. Esto denota que allí el conocimiento y la información de determinadas cosas se restringen a determinado grupo de personas. Lo que parece ser claro es que las personas encargadas de tomar las decisiones en Apple tienen muy claro hacia dónde apunta su compañía y como potenciar el conocimiento que aunque es más restringido ha probado con hechos es igual de valioso que el de una compañía con políticas de conocimiento abierto.
Muchas veces nos podemos encontrar con compañías que tienen un valor en el mercado muy superior al que esta tiene en los libros de contabilidad donde reposan sus activos. Y esto se debe a que no siempre es posible medir la capacidad de innovación y el conocimiento que posee una compañía. Las compañías saben que su conocimiento reside en las personas que allí laboran y que en el momento que estas decidan dejar de trabajar allí este conocimiento se puede perder. Por lo tanto para intentar subsanar esto las compañías han intentado desde hace mucho tiempo hacer que sus empleados plasmen su conocimiento en documentos o algún medio que pueda ser luego reutilizado por otros empleados que vengan a reemplazarlos.
Esta tarea no ha resultado ser tan fructífera pues normalmente las personas tienen muchas habilidades innatas que ni ellos mismos conocen y que les sirven para desempeñar sus funciones efectivamente. Estas habilidades no se pueden transmitir o plasmar en artefactos, pero es posible que con la interacción con otras personas estas habilidades puedan ser imitadas y con práctica perfeccionadas. Un caso en el cual se puede ver este tipo de intentos por conservar los conocimientos empresariales es el call center de EMTELCO, allí hay una constante rotación de personal lo que algún tiempo atrás representaba un problema pues muchos de sus negocios se basan en call centers para dar soporte, y uno de los pilares del soporte es el poder dar soluciones que muchas veces es muy especializado. Para dar un soporte especializado la persona que lo brinda debe tener un nivel de especialidad en ciertas áreas que no es fácil de reemplazar en el mercado. Para subsanar esto EMTELCO tiene tres niveles de especialidad en donde el nivel inferior, los técnico que no tienen que tener mucha experiencia se entrenan pasando tiempo con los técnicos de segundo nivel para que estos aprendan de su experiencia y habilidades esto con el fin de que en cualquier momento puedan reemplazarlo. A su vez los técnicos de segundo nivel comparten tiempo con los técnicos de tercer nivel para obtener experiencia de estos y poder reemplazarlos. Cuando alguien de nivel tres deja la compañía lo que se hace es que se promociona a algún técnico de nivel dos a nivel tres y a su vez uno de nivel uno a nivel dos, así la compañía debe buscar alguien de nivel uno que no es tan difícil de conseguir en el mercado laboral.
Las compañías deben buscar cómo mantener su conocimiento mediante el relacionamiento de sus empleados, así las empresas pueden mantener y evolucionar su conocimiento y generar una mejor imagen ante sus clientes, lo que finalmente representará un aumento en el valor de la compañía.
CONCLUSIONES
Es importante para las organizaciones comprender que la gestión del conocimiento no se debe centrar solamente en la tecnología informática sino que también debe tener en cuenta a las personas, sus comportamientos y la manera en la que ellos conforman y generan el conocimiento de la organización.
Las organizaciones deben centrar sus esfuerzos en mejorar y ampliar el aprendizaje organizacional y trazarse objetivos para lograrlo, ya que esto una forma de generar nuevo conocimiento que puede cerrar las brechas que se puedan presentar por la dinámica y competencia del mercado en el cual se encuentra inmersa la empresa.
Cada compañía es diferente y tiene diferentes objetivos estratégicos es por esto que una compañía debe buscar la política de procesamiento del conocimiento  que más le convenga según sus objetivos para ser exitosa. No se puede decir que tener una política de procesamiento de conocimiento abierta o una un poco más cerrada va a dar los resultados correctos, pensamos que se debe seleccionar e implementar una política de acuerdo a las necesidades de la organización sin perder de vista lo que se quiere obtener.
El valor de una compañía está dado por sus activos, sus conocimientos y capacidad de innovar. A veces las compañías valen mucho más por lo que saben o por su capacidad de producir nuevas ideas que por sus activos tangibles. Es por eso que las compañías deben procurar que el conocimiento que actualmente tienen se mantenga y aumente. Para lograr esto es importante intentar dejar información explicita en algún artefacto, pero aún más importante que esto  es propiciar la transferencia y producción de conocimiento mediante la interacción y discusión de las personas que lo poseen.
En un mundo tan cambiante como el actual, las compañías no deben desgastar sus esfuerzos en hacer los procesos que ya conocen, deben buscar la manera de mejorarlos y hacerlos más eficientes.
BIBLIOGRAFÍA
McElroy, Mark W. (2002). The New Knowledge Management - Complexity, Learning, and Sustainable Innovation. Consultado el 25 de enero de 2012, de: http://www.macroinnovation.com/images/McElroy_nkm.pdf
FUNDIBEQ. (2009). Aprendizaje Organizacional. Consultado el 28 de enero de 2012, de:http://www.fundibeq.org/opencms/export/sites/default/PWF/downloads/gallery/methodology/tools/APRENDIZAJE_ORGANIZACIONAL.pdf
Google, Información General  de Google. Consultado el 26 de enero de 2012, de: http://www.google.es/intl/es/about/corporate/company/culture.html
JON, TOGONI BLOG (2007), 3 Strategic Management Lessons from Apple Part 3 of 3. Consultado el 26 de enero de 2012, de: http://togoni.blogspot.com/2007/07/3-strategic-management-lessons-from.html

sábado, 28 de enero de 2012

Pilares de la Gestión del Conocimiento

Como parte de la respuesta a la pregunta planteada es importante comenzar por nombrar los pilares que soportan la gestión del conocimiento, cada uno de ellos es importante para soportar una buena estrategia que se vaya a implementar en una organización.

Como se representa en el gráfico, definitivamente si alguno de los pilares falla, la estrategia de gestión de conocimiento quedaría coja.
Elaboración Propia

Aunque  encontrar un equilibrio y estabilidad en los pilares es un trabajo que toma mucho tiempo, se debe trabajar en la planeación de estrategias a largo plazo que  permitan alinear los pilares y que estén enfocados al cumplimiento de los objetivos del plan estratégico de la organización.